Die nachhaltige Integration von Menschen mit Flucht- und Migrationserfahrung im Betrieb ist eine komplexe Aufgabe, die die fachliche Einarbeitung, soziale Integration und die Schaffung von kultursensiblen Unternehmenswerten einschließt. Dies gelingt durch gezielte Maßnahmen zur Förderung eines Arbeitsumfelds, in dem sowohl die Bedürfnisse der Neuankömmlinge als auch die der Stammbelegschaft berücksichtigt werden. Eine offene Kommunikation und die Förderung des gegenseitigen Verständnisses sind entscheidend, um ein harmonisches und produktives Miteinander zu gewährleisten.
Nachhaltige Integration in den Betrieb
Onboarding
Was heißt das überhaupt?
Onboarding bezeichnet den Prozess, neue Mitarbeitende in ein Unternehmen einzuführen und sie mit ihren Aufgaben, dem Team und der Unternehmenskultur vertraut zu machen. Der Onboarding-Prozess von Arbeitnehmenden mit Migrationserfahrung reiht sich idealerweise in ein umfassendes Integrationsmanagement ein und ist tendenziell langfristig, ganzheitlich und bedarfsorientiert angelegt. Dieser Prozess geht über das übliche Onboarding hinaus und berücksichtigt die besonderen Bedürfnisse und Herausforderungen der Beschäftigten mit Migrationserfahrung.
Wie sieht das praktisch aus?
Zu einer zielgerichteten Onboarding-Strategie kommen Sie in folgenden Schritten:
- Entwickeln Sie ein passgenaues Vorgehen. Es gibt keinen universellen Onboarding-Prozess. Alle Maßnahmen sollten zum Unternehmen, der Belegschaft und dem Betriebsumfeld passen. Eine Kombination aus standardisierten Maßnahmen wie einer Willkommensmappe oder einem „Tag der Neuen“ und individueller Unterstützung wie Sprachkursen oder Mentoring-Patenschaften ist zielführend.
- Machen Sie eine Bestandsaufnahme. Wie wird das Onboarding derzeit gestaltet? Was hat den Mitarbeiter*innen – mit und ohne Migrationserfahrung – besonders gut gefallen und was fehlt? Gleichen Sie Ihre Bestandsaufnahme mit einer der unten verlinkten Checklisten ab. Beziehen Sie, wenn möglich, die Belegschaft in die Überlegungen zum Onboarding ein. Welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten bestehen? Fassen Sie alle beschlossenen Maßnahmen in einem Konzept und Checklisten zusammen.
- Legen Sie los und nehmen Sie sich Zeit. Wir empfehlen Ihnen, in den ersten Wochen und Monaten lieber etwas mehr in das Onboarding zu investieren, z.B. durch regelmäßige Feedbackgespräche. Nah dran sein an den neuen Mitarbeitenden und deren Herausforderungen beim „Ankommen“ im Betrieb beugt Missverständnissen vor und zahlt sich langfristig aus.
Bea Praxistipps:
Stellen Sie vor Ankunft der neuen Mitarbeitenden alle notwendigen Informationen und praktische Hilfen bereit.
Bereiten Sie neuen Mitarbeitenden einen herzlichen Empfang.
Besprechen Sie die Ziele und Erwartungen klar und deutlich. Dies gibt Ihnen und den neuen Mitarbeitenden eine klare Orientierung und beugt Missverständnissen vor.
Stellen Sie das Unternehmen, die Abteilungen, die Unternehmenswerte und -kultur vor.
Organisieren Sie persönliche Ansprechpersonen oder Mentor*innen, die neue Mitarbeitende in den ersten Tagen und Wochen begleiten.
Unterstützen Sie die fachliche Integration durch praxisnahe Schulungen.
Fördern Sie ein offenes und respektvolles Arbeitsumfeld in Team durch interkulturelle Trainings und gemeinsame Aktivitäten zum besseren Kennenlernen.
Organisieren Sie ggf. Hilfestellung auch bei privaten Herausforderungen, z.B. Wohnungssuche, Kinderbetreuung oder Familiennachzug.
Neben Sprachkursen gibt es vielfältige Maßnahmen zur Förderung des Spracherwerbs am Arbeitsplatz. Das Team von bea-Brandenburg bietet individuelle Beratungen und Schulungen an (z. B. „Einfache Sprache“ oder „Sprachmentoring“).
Regelmäßige Feedbackgespräche unterstützen die langfristige Integration.
Passen Sie den Onboarding-Prozess an jeweils an die spezifischen Bedürfnisse der neuen Mitarbeitenden an.
Weiterführende Links:
Sieben Maßnahmen zum erfolgreichen Onboarding ausländischer Fachkräfte:
https://www.inqa.de/DE/themen/diversity/diversitaetsmanagement/onboarding-auslaendische-fachkraefte.html
INQA-Kurzcheck: Onboarding ausländischer Fachkräfte:
https://www.inqa.de/DE/mediathek/publikationen/kurzcheck-onboarding-auslaendischer-fachkraefte.html
CHECKLISTE Onboarding: Wie Sie Mitarbeiter aus dem Ausland erfolgreich an Bord holen:
https://www.kofa.de/media/Publikationen/Checklisten/Onboarding_internationale_Fachkraefte.PDF
Leitfaden für die Integration ausländischer Mitarbeiter*innen in Altenpflege-Einrichtungen (auch für andere Branchen geeignet):
https://www.brk.de
Kultursensibles Teambuilding
Was heißt das überhaupt?
Respektvoller Umgang und eine positive Stimmung im Team sind wichtige Faktoren der Arbeitnehmer*innen Zufriedenheit. Bei internationalen Mitarbeitenden sollte der Prozess des Teambuildings besondere Beachtung finden, um Missverständnisse und Konflikte zwischen der bestehenden Belegschaft und neuen Mitarbeitenden zu vermeiden. Richtig gestaltet, kann dies nicht nur die Teamdynamik stärken, sondern auch die Attraktivität des Arbeitgebers erhöhen.
Wie sieht das praktisch aus?
Es liegt im Interesse des Arbeitgebers, dass Mitarbeitende mit Flucht- und Migrationserfahrung sich wohlfühlen und langfristig im Unternehmen bleiben. Gleichzeitig ist es wichtig, die bestehende Belegschaft fair zu behandeln, um Unzufriedenheit zu vermeiden.
Das aufnehmende Team spielt eine entscheidende Rolle: Die Akzeptanz und Stimmung im Team beeinflussen maßgeblich, ob die neuen Mitarbeitenden bleiben. Es sollten daher partizipative Wege gefunden werden, um die Teammitglieder einzubeziehen. Dabei ist es wichtig, klar zu kommunizieren, dass die neuen Kolleg*innen zur Entlastung beitragen, auch wenn anfänglich ein Mehraufwand entsteht.
Bea Praxistipps:
Kommunizieren Sie die klar die Haltung der Unternehmensführung in Bezug auf die Förderung einer betrieblichen Willkommenskultur.
Workshops zur Interkulturelle Vielfalt im Team helfen, Führungskräfte und Mitarbeitende zu sensibilisieren.
Beziehen Sie das Team konkret bei der Planung von Integrationsmaßnahmen ein z.B. bei der Planung des Onboardings, eines Mentorings oder sprachlicher Unterstützung.
Sie haben ein Konzept oder feste, wiederkehrende Maßnahmen zum Teambuilding? Prüfen Sie, ob diese auch für Beschäftigte mit Flucht- und Migrationserfahrung geeignet sind. Holen Sie sich dazu ein Feedback von Ihren internationalen Beschäftigten. Häufig machen bereits kleine Anpassungen oder die Kommunikation des Ziels den Unterschied zwischen einer erfolgreichen oder ineffizienten Maßnahme aus.
Beziehen Sie bei der Gestaltung Ihrer Meetings oder Teamevents „Ländervorstellungen“, ein, bei denen jeweils Besonderheiten, Sitten und Gebräuche eines Herkunftslands Ihrer Teammitglieder (kurz) vorgestellt und mit Proben typischer Speisen umrahmt wird. Dies fördert das Verständnis und die Wertschätzung für die Traditionen und kulinarischen Gepflogenheiten der Teammitglieder.
Berücksichtigen Sie wichtige Feiertage und Feste der verschiedenen Kulturen im Team und begehen Sie diese ggf. gemeinsam. Dies schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit und des Respekts.
Weiterführende Links:
Workshopangebot „Interkulturelle Vielfalt im Team fördern“ bea-Brandenburg
bea-Brandenburg_Angebote_lnterkulturell-2025.pdf
Mentoringprogramme
Was heißt das überhaupt?
In einem Mentoring-Programm unterstützen und beraten erfahrene Arbeits- oder Fachkräfte (Mentor*innen) weniger erfahrene Mitarbeitende (Mentees). Durch den Einsatz eines Mentoring-Programms können Sie die berufliche und persönliche Entwicklung Ihrer Beschäftigten individuell fördern. Ein erfolgreiches Mentoring-System stärkt die Unternehmenskultur und trägt zur langfristigen Mitarbeiterbindung bei.
Wie sieht das praktisch aus?
Ein Mentoring-System im Betrieb kann viele Vorteile bieten, aber es ist wichtig, einige Aspekte zu beachten. Egal ob sich Ihr Mentoring-Programm auf einzelne oder mehrere Mitarbeitende im Unternehmen bezieht: Ein Mentoring-Programm besteht aus mehreren Phasen. Hier ist ein Beispiel, wie ein solches Programm aussehen könnte:Zielsetzung: Klären Sie die Ziele des Mentoring-Programms. Was möchten Sie erreichen? Welche Fähigkeiten und Kenntnisse sollen gefördert werden?
- Zielgruppe: Bestimmen Sie, wer als Mentor und wer als Mentee geeignet ist. Welche Kriterien sollten erfüllt sein?
- Struktur und Rahmen: Legen Sie klare Strukturen und Rahmenbedingungen fest. Wie oft treffen sich Mentor und Mentee? Wie lange dauert das Programm?
- Auswahl der Mentor*innen: Wählen Sie Mentor*innen aus, die nicht nur fachlich kompetent, sondern sich auch als „Kümmerer“ engagieren und gut kommunizieren.
- Training für Mentor*innen: Bieten Sie Mentor*innen-Schulungen an, um sie für ihre Aufgabe zu sensibilisieren und ihnen einige Methoden und Techniken des Mentoring zu vermitteln.
- Matching von Mentor*innen und Mentees: Berücksichtigen Sie die Wünsche der Zusammenarbeit von Mentee und Mentor*in. Wenn diese sich noch nicht kennen, kann ein Profilbogen dabei unterstützen, Mentor*in und Mentee entsprechend Ihrer Ziele, Erwartungen und Wünsche möglichst treffend zu matchen.
- Monitoring und Feedback: Begleiten Sie das Programm regelmäßig und sammeln Sie Feedback von Mentor*innen und Mentees, um Zwischenziele zu definieren und kontinuierliche Anpassungen vorzunehmen.
- Kulturelle Sensibilität: Achten Sie darauf, dass das Mentoring-Programm kulturelle Unterschiede berücksichtigt und inklusiv ist.
- Motivation und Anerkennung: Motivieren Sie Mentor*innen und Mentees durch Anerkennung und Belohnungen für ihre Beteiligung und ihren Einsatz.
Bea Praxistipps:
Mentor*innen sollten erfahrene Mitarbeiter*innen sein, die über umfassende Fachkenntnisse, gute Kommunikationsfähigkeiten und eine gewisse Offenheit verfügen und vor allem nachhaltig für dieses Engagement motiviert sein.
Bei einer Kick-Off-Veranstaltung können Mentor*innen sowie Mentees sich kennenlernen und die Ziele des Programms sowie die Erwartungen klären.
Themen für Schulungen für Mentor*innen könnten z.B. aktive Zuhörtechniken, Feedback geben und Zielsetzung sein.
Vereinbaren Sie regelmäßige Treffen zwischen Mentor*innen und Mentees, z.B. monatlich oder quartalsweise. Diese Treffen können formell (geplante Sitzungen) oder informell (z.B. beim gemeinsamen Mittagessen) sein.
Teilen Sie Mentor*in und Mentee in regelmäßige gemeinsame Schichten und Dienste ein.
Begleiten Sie den Fortschritt des Programms und der Mentor*in-Mentee-Beziehungen.
Am Ende des Programms sollte eine umfassende Evaluierung erfolgen, um zu beurteilen, ob die gesteckten Ziele erreicht wurden und welche positiven Auswirkungen das Mentoring hatte.
Planen Sie eine Abschlussveranstaltung, um die Erfolge des Programms zu feiern und die Teilnahme der Mentor*innen und Mentees zu würdigen
Zeigen Sie Anerkennung für die Mentor*innen und Mentees durch Zertifikate, Auszeichnungen oder andere Formen der Wertschätzung.
Bea-Brandenburg berät und unterstützt Sie bei der Implementierung eines Mentoring-Systems in Ihrem Betrieb
Weiterführende Links:
Konkrete Anleitung, wie Mentoring im Unternehmen umgesetzte werden kann:
Nele Graf, Frank Edelkraut: „Mentoring. Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer“. PDF zum Download Wiesbaden, 2014
Mentoringprogramme für Auszubildende in Ostbrandenburg:
Koordinierungsstelle „Gutes Lernen im Betrieb“
Tipps für das Aufbau von Sprachmentoring im Betrieb:
Bea-Brandenburg: Angebot Sprach-Mentoring
Kultursensible Feedbackgespräche im Unternehmen führen
Was heißt das überhaupt?
Kultursensible Feedbackgespräche berücksichtigen die kulturellen Hintergründe und Werte der Beteiligten, um Missverständnisse zu vermeiden und eine effektive Kommunikation zu gewährleisten. Es geht darum, die Vielfalt im Unternehmen als Stärke zu nutzen und respektvoll miteinander umzugehen. Das beinhaltet das Verständnis für unterschiedliche Kommunikationsstile, Traditionen und Erwartungen, um ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.
Wie sieht das praktisch aus?
In der Praxis bedeutet dies, dass Führungskräfte sich bewusst mit den kulturellen Hintergründen ihrer Mitarbeitenden auseinandersetzen. Zum Beispiel könnte eine Führungskraft, die Feedback an einen Mitarbeitenden aus einer kollektivistisch geprägten Kultur gibt, mehr Wert auf die Teamleistung legen und weniger auf individuelle Kritik. Verbesserungsmöglichkeiten sollten dabei klar kommuniziert werden. Ebenso ist es wichtig, nonverbale Kommunikation und kulturell bedingte Höflichkeitsformen zu berücksichtigen. Ein kultursensibles Feedbackgespräch sollte immer auf Augenhöhe und mit Empathie geführt werden.
Bea Praxistipps:
Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche, um Vertrauen aufzubauen und kontinuierliche Verbesserungen zu ermöglichen.
Führungskräfte sollten Schulungen zur interkulturellen Kommunikation absolvieren.
Bereiten Sie Feedbackgespräche gut vor, um kulturelle Besonderheiten zu berücksichtigen.
Versetzen Sie sich in die Perspektive des Gegenübers und kommunizieren Sie respektvoll.
Hören Sie aktiv zu. Fragen Sie ggf. nach, wenn Sie Aussagen Ihres Gegenübers nicht einordnen können oder verstehen.
Statt Fehler vorschnell als Nachlässigkeit oder Absicht zu interpretieren, lohnt es sich, nach den Ursachen zu fragen.
Der Fokus sollte darauf liegen, positive Veränderungen zu ermöglichen. Bieten Sie konkrete Vorschläge und Lösungen an, wie Verbesserungen umgesetzt werden können.
In Kulturen der indirekten Kommunikation erhöht eine direkte Kritik eher den Widerstand und führt zur Verweigerung. Anstatt Kritik direkt zu äußern, kann man subtile Hinweise und Kontext verwenden, um die Botschaft zu vermitteln.
Ein gesundes Gleichgewicht zwischen Lob und konstruktiver Kritik hilft, das Selbstvertrauen zu stärken und dennoch Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Feedbackgespräche sollten in einer privaten und vertrauensvollen Umgebung stattfinden.
Dokumentieren Sie den Inhalt Ihrer Feedbackgespräche.
Arbeitsschutz leicht erklärt
Was bedeutet das eigentlich?
Für Arbeitgebende steht die Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz an oberster Stelle. Damit auch Mitarbeitende mit geringen Deutschkenntnissen die Schutzmaßnahmen verstehen, sollten sprachliche und kulturelle Unterschiede berücksichtigt werden. Denn nur eine klare und verständliche Unterweisung ermöglicht es, Risiken frühzeitig zu erkennen und im Ernstfall richtig zu reagieren.
Wie sieht das praktisch aus?
Ihre Informationen, Belehrungen und Tutorials sollten gezielt an die jeweiligen Bedürfnisse angepasst werden, um ihre Effektivität zu gewährleisten. Dabei geht es vor allem darum, nachhaltige Lösungen zu entwickeln. Ermitteln Sie in einem ersten Schritt, welche Sprachkompetenz in Deutsch vorhanden ist und welche Sprachen im Betrieb gesprochen werden. Setzen Sie Ihre Arbeits- und Sicherheitsanweisungen dem Bedarf entsprechend in einfacher Sprache, mehrsprachig und visuell unterstützt um. Beziehen Sie dabei auch mehrsprachige erfahrene Mitarbeitende als Unterstützung ein.
Bea Praxistipps:
Verständliche Sprache nutzen: Verzichten Sie auf komplizierten Fachjargon und setzen Sie auf „einfache Sprache“. Informationen dazu finden Sie bei spezialisierten Instituten für barrierefreie Kommunikation und bei bea Brandenburg.
Standardisierte Informationsmaterialien mehrsprachig/in Einfacher Sprache nutzen: Broschüren, Infografiken und Anleitungen können Sie ggf. kostenlos in mehreren Sprachen bei den Berufsgenossenschaften und weiteren Anbietern (siehe auch untenstehende Linkliste) erhalten.
Übersetzung betriebsinterner Anweisungen: Übersetzungstools können auch im Arbeitsschutz sehr hilfreich sein. Die Wahl des richtigen Tools hängt von den spezifischen Anforderungen ab. Maschinenübersetzungen können Fehler enthalten, die in sicherheitskritischen Dokumenten problematisch sind. Deshalb ist es für Arbeitsschutzdokumente oft sinnvoll, maschinelle Übersetzungen mit menschlicher Überprüfung zu kombinieren.
Visuelle Hilfsmittel einsetzen: Bilder, Symbole, Piktogramme und Kurzvideos helfen, Arbeitsschutzmaßnahmen klar zu vermitteln. International verständliche Symbole und Piktogramme sind eine wertvolle Unterstützung.
Schulungen interaktiv gestalten: Praktische Demonstrationen, Rollenspiele und Gruppenübungen fördern das aktive Lernen und verbessern das Verständnis der Sicherheitsregeln.
Sprachmittlung und Mentor*innen einbinden: Erfahrene Mitarbeitende können gegebenenfalls in verschiedenen Sprachen als Mentor*innen fungieren oder externe Sprachmittlung unterstützen, um Kolleg*innen mit geringen Deutschkenntnissen die Inhalte besser zu erklären.
Externe Unterstützung in Anspruch nehmen: Nutzen Sie die Angebote Ihrer Berufsgenossenschaft und ggf. Unterstützung von bea-Brandenburg.
Weiterführende Links:
Mehrsprachige Arbeitshilfen für den Arbeitsschutz finden Sie u.a. hier:
Arbeitsschutz in Deutschland – Das Wichtigste im Überblick (Deutsch, Leichte Sprache, Arabisch, Bulgarisch, Englisch, Farsi, Polnisch, Rumänisch, Russisch, Türkisch, Ukrainisch)
https://www.lia.nrw.de/service/publikationen-downloads/LIA_praxis/index.html
Basiswissen Arbeitsschutz: Warn- und Hinweisschilder:
Deutsch, Englisch, Arabisch, Farsi, Tigrinya
https://www.unternehmen-integrieren-fluechtlinge.de/
und Deutsch, Englisch, Ukrainisch, Russisch, Türkisch
https://www.unternehmen-integrieren-fluechtlinge.de/
Deutsche gesetzliche Unfallversicherung DGUV: Webseite in Deutsch und Englisch sowie verschiedene Downloads wie Plakate „Erste Hilfe“ (Arabisch, Deutsch, Engl., Französisch, Polnisch, Rumänisch, Russ., Türkisch und Ukrainisch) aber auch Regelwerke (z.T. auch in Englisch, Türkisch oder Ukrainisch)
https://www.dguv.de/de/index.jsp)
Arbeitsschutz auf Ukrainisch: Die Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BG RCI) hat zehn Sicherheitsunterweisungen ins Ukrainische übersetzt:
https://awa.bgrci.de/
Regelmäßige Mitarbeitergespräche [Entwurf]
Was heißt das überhaupt?
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Wie sieht das praktisch aus?
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Bea Praxistipps:
Weiterführende Links
Downloads
Handreichung Traumasensibler Umgang mit Geflüchteten
Was bedeutet Trauma für einen Menschen und wie kann sich das zeigen? Wenn Mitarbeitende entsprechende Merkmale am Arbeitsplatz zeigen, was könnte helfen? Welche Anlaufstellen gibt es?
Eine Handreichung der Betrieblichen Begleitagentur bea-Brandenburg.