Mit einer gut geplanten – und vor allem gelebten – Willkommenskultur können Sie neue Kollegen*innen langfristig im Unternehmen binden. Sie umfasst über die formalen und fachlichen Aspekte des Onboardings hinaus auch die emotionale und soziale Integration. Indem Sie neue Mitarbeitende herzlich willkommen heißen, ihnen strukturierte Unterstützung anbieten und sie aktiv in Ihr Team integrieren, schaffen Sie eine positive und produktive Arbeitsumgebung. Einer kultursensiblen Kommunikation und dem regelmäßigen Austausch auch mit der Stammbelegschaft kommt dabei von Beginn an besondere Bedeutung zu.
Willkommenskultur
Willkommenskultur im Betrieb aktiv gestalten
Was heißt das überhaupt?
Eine erfolgreiche betriebliche Willkommenskultur des Unternehmens stellt die Wertschätzung für die Mitarbeitenden und Arbeitsinteressierten hervor. Sie stärkt das Wir-Gefühl der Belegschaft und empfängt neue Mitarbeitende offen und verständnisvoll. Die Belegschaft teilt ihre Erfahrungen und begleitet den Einstieg der Neuen. Dazu bedarf es einer gemeinsamen Planung und Abstimmung der Aktivitäten, die im Einklang mit den Bedürfnissen der Stammbelegschaft entwickelt werden.
Wie sieht das praktisch aus?
Integration ist eine Management-Aufgabe, die das komplexe Zusammenspiel vieler Beteiligter im Betrieb erfordert. Um die Aktivitäten einer erfolgreichen Willkommenskultur zu planen, betrachten wir den Prozess von der Stellenausschreibung bis zum Ende der Beschäftigung im Unternehmen gemeinsam mit den jeweils Verantwortlichen. Dazu bietet sich ein Planungsworkshop an, der Recruiting, HRM und die operative Ebene einbezieht. Hilfreich kann zudem auch sein, Erfahrungsberichte von Neueingestellten abzufragen. Aus einer solchen Bestandsaufnahme lassen sich bereits existierende gute Praxis sowie bestehende Herausforderungen identifizieren. Die herausgearbeiteten Verbesserungsvorschläge werden geprüft und geeignete Aktivitäten priorisiert.
Bea Praxistipps:
Erfassen Sie die Erwartungen aller Beteiligten.
Informieren Sie die Kolleg*innen und Teams und binden Sie diese in den Entwicklungsprozess der Willkommenskultur aktiv ein.
Stellen Sie transparente Fahrpläne, z.B. einen Einarbeitungsplan, bereit.
Benennen Sie eine (bleibende) Ansprechperson für die Einarbeitung.
Vereinbaren Sie ein verbindliches Mentoring.
Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche durch.
Organisieren Sie Teambuilding-Aktivitäten.
Gewinnen Sie Integrationsbotschafter*innen
Besetzen Sie die Stelle einer Integrationsmanagerin oder eines Integrationsmanagers.
Führen Sie z.B. einen Willkommenstag als Betriebsevent ein.
Weiterführende Links:
Kurzvideo „Willkommenskultur schaffen“ Unternehmensbeispiel 1:
https://www.youtube.com/watch?v=wzDeV555kSI
Kurzvideo “Willkommenskultur im Betrieb“ – Unternehmensbeispiel 2:
https://www.youtube.com/watch?v=569Bg1Gfvlk
„Willkommenskultur im Unternehmen – Vom Ankommen zum Bleiben“:
https://www.bea-brandenburg.de/willkommenskultur-in-unternehmen-vom-ankommen-zum-bleiben
Die Charta der Vielfalt
Was heißt das überhaupt?
Die Charta der Vielfalt ist eine seit 2006 bestehende Arbeitgebendeninitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Unternehmen können die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnen und sich damit zu einer wertschätzenden Gestaltung von Diversity in der Arbeitswelt bekennen.
Wie sieht das praktisch aus?
Egal ob Vielfalts-Profi oder Diversity-Neuling – die „Charta der Vielfalt“ bietet eine niedrigschwellige Möglichkeit, Prozesse im Unternehmen anzustoßen, das Thema Vielfalt auf die betriebliche Agenda zu setzen, betriebliches Diversity-Management weiterzuentwickeln oder die Außenwirkung des Unternehmens in diesem Bereich zu stärken.
Lesen Sie sich den kurzen Text der „Charta der Vielfalt“ durch. Überlegen Sie sich den Mehrwert für Ihr Unternehmen. Schlagen Sie in Ihrem Unternehmen die Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ vor. Lassen Sie die „Charta der Vielfalt“ von der höchsten Hierarchieebene im Unternehmen unterschrieben. Nutzen Sie die „Charta der Vielfalt“, um Vielfalt im Betrieb zu leben und kontinuierlich zu gestalten.
Warum das wichtig ist? Das Bekenntnis der Unternehmensleitung zur „gelebten Vielfalt und Wertschätzung dieser Vielfalt“ im Unternehmen ist ein Baustein eine vielfaltssensiblen Unternehmenskultur.
Bea Praxistipps:
Nutzen Sie die „Charta der Vielfalt“, um das Thema im Unternehmen zu diskutieren und einen Prozess in Ihrem Unternehmen anzuregen.
Halten Sie den Dialog mit Ihren Mitarbeitenden über „Vielfalt“ lebendig: Nutzen Sie beispielsweise interne Informationskanäle (Newsletter, Intranet etc.) oder Arbeitsgruppen.
Schaffen Sie Möglichkeiten für Ihre Mitarbeiten sich mit dem Thema Vielfalt im Betrieb zu beschäftigen. Zum Beispiel durch die Teilnahme am jährlichen Deutsche Diversity-Tag.
Greifen Sie auf die Informationen und praktischen Tipps auf der Webseite der „Charta der Vielfalt“ zurück.
Nutzen Sie die Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ zur strategischen Implementierung von Vielfalt in Ihren Unternehmensleitbild.
Weiterführende Links:
Webseite Charta der Vielfalt:
https://www.charta-der-vielfalt.de
Charta der Vielfalt im Wortlaut und Informationen zur Unterzeichnung:
https://cdn.prod.website-files.com/678e6248be90a558c1123142/67ee6eea39ec71534796de18_Urkunde_Muster_Charta_der_Vielfalt_Website.pdf
Publikationen und Leitfaden:
https://www.charta-der-vielfalt.de/publikation-leitfaden
Interkulturelle Kompetenz im Betriebsalltag
Was heißt das überhaupt?
Interkulturelle Kompetenz bezeichnet die Fähigkeit, effektiv und respektvoll mit Menschen aus unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zu kommunizieren und zu interagieren. Sie umfasst das Verständnis und die Wertschätzung kultureller Unterschiede sowie die Fähigkeit, sich an verschiedene kulturelle Kontexte anzupassen. Zu den Schlüsselfaktoren für Interkulturelle Kompetenz zählen Empathie, Toleranz, Offenheit und Unvoreingenommenheit.
Wie sieht das praktisch aus?
In der Praxis bedeutet dies, im Arbeitsalltag kulturelle Gepflogenheiten zu berücksichtigen, wie etwa die Bedeutung von Verhalten, nonverbalen Signalen und Höflichkeitsformen. Es kann auch bedeuten, in einem multikulturellen Team unterschiedliche Kommunikationsstile und Arbeitsweisen zu respektieren und zu integrieren. Interkulturelle Kompetenz zeigt sich auch in der Fähigkeit, sich der eigenen kulturellen Werte bewusst zu sein, Missverständnisse zu erkennen und konstruktiv zu lösen, sowie in der Offenheit und Neugier, mehr über andere Kulturen zu lernen.
Bea Praxistipps:
Schulungen anbieten: Regelmäßige interkulturelle Trainings helfen Mitarbeiter*innen, kulturelle Unterschiede zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren. Das Schulungsangebot der betrieblichen Begleitagentur bea-Brandenburg ist für Betriebe im Land Brandenburg kostenlos text goes here. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit.
Diverse Teams fördern: Stellen Sie sicher, dass Ihre Teams vielfältig sind, um unterschiedliche Perspektiven und Ideen zu integrieren.
Kulturelle Mentor*innen/Integrationsmanager*innen: Ernennen Sie Ansprechpersonen für interkulturelle Fragen und Herausforderungen.
Offene Kommunikation: Fördern Sie eine Unternehmenskultur, in der offene und respektvolle Kommunikation über kulturelle Unterschiede möglich ist.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter*innen, flexibel und anpassungsfähig zu sein, um in verschiedenen kulturellen Kontexten erfolgreich zu agieren.
Kulturelle Veranstaltungen: Organisieren Sie kulturelle Veranstaltungen und Aktivitäten, um das Bewusstsein und das Verständnis für verschiedene Kulturen zu fördern.
Weiterführende Links:
Ausführliche Informationen zum Thema Interkulturelle Kompetenz:
Interkulturelle Kompetenz – ZUM Deutsch Lernen
Praxisleitfaden zum Download der Handwerkskammer Erfurt:
Praxisleitfaden „Stärkung der sozialen und interkulturellen Kompetenzen in der Berufsausbildung“
Tipps für interkulturelles Training:
Interkulturelles Training: Bedeutung & Nutzen | StudySmarter
Führungskräfte als Schlüssel zur erfolgreichen betrieblichen Integration
Was heißt das überhaupt?
Führungskräfte tragen entscheidend zur erfolgreichen interkulturellen Zusammenarbeit im Unternehmen bei. Ein bewusstes Engagement für die nachhaltige Integration von Menschen mit Flucht- und Migrationserfahrung stärkt nicht nur den Betrieb, sondern auch dessen soziale Verantwortung. Durch die klare Definition und Kommunikation zentraler Werte und Normen – sei es in Form eines Unternehmensleitbilds, spezifischer Unternehmensziele, eines Code of Conducts oder verbindlicher Leitlinien – entsteht eine gemeinsame Grundlage, auf die sich alle Hierarchieebenen stützen können.
Wie sieht das praktisch aus?
Die Geschäftsführung setzt die Grundwerte und Ziele für vielfaltsorientierte Zusammenarbeit. Sie fördert eine Unternehmenskultur, die Vielfalt als strategischen Vorteil betrachtet. Investitionen in entsprechende Schulungen, Programme und Initiativen werden von der Geschäftsführung gesteuert. Führungskräfte auf höchster Ebene müssen Vielfalt aktiv leben und als Vorbild für andere dienen.
Auf Teamebene setzen die Teamleiter*innen die Unternehmensrichtlinien zur Vielfalt in der täglichen Arbeit um. Unterschiedliche Werte und Arbeitsweisen können aber auch zu Spannungen führen. Teamleiter*innen sollten deshalb interkulturelle Kompetenz besitzen, um Konflikte frühzeitig zu erkennen und konstruktiv zu lösen.
Bea Praxistipps:
Eine vielfaltsorientierte Führung zu etablieren erfordert gezielte Maßnahmen, die Bewusstsein schaffen und konkrete Handlungsansätze bieten. Hier sind einige bewährte Strategien:
Bewusstsein schaffen und Vorbild sein: Setzen Sie sich als Führungskraft aktiv mit Vielfaltsthemen auseinander und agieren Sie als Vorbilder. Regelmäßige Schulungen und Workshops helfen, unbewusste Vorurteile zu erkennen und abzubauen.
Vielfalt in Entscheidungsprozesse integrieren: Vielfalt sollte bewusst in strategische Entscheidungen einfließen, um unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen.
Inklusive Recruiting- und Beförderungspraktiken: Stellen Sie sicher, dass Bewerbungsprozesse inklusiv gestaltet sind und Vielfalt gefördert wird. Mentoring-Programme können helfen, diverse Talente gezielt zu unterstützen.
Transparenz und Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur: Eine offene Kommunikationskultur ermöglicht es Mitarbeitenden, sich aktiv einzubringen.
Verbindlichkeit: Unternehmen sollten klare Richtlinien für Diversität und Inklusion etablieren - z.B. im Rahmen des Unternehmensleitbilds, der Unternehmensziele oder des Code of Conduct (Verhaltenskodex) -, und diese regelmäßig evaluieren.
Weiterführende Links:
Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung: „Handlungsempfehlungen Diversity Managements. Vielfaltpotenziale gestalten und nutzen“:
https://www.kofa.de/media/Publikationen/Handlungsempfehlungen/DiversityManagement.pdf
Betriebliches Integrationsmanagement
Was heißt das überhaupt?
Betriebliches Integrationsmanagement umfasst alle Maßnahmen, die darauf abzielen, Mitarbeitende mit Migrationserfahrung und Geflüchtete erfolgreich in den Betrieb zu integrieren. Ziel ist es, ihre fachliche, soziale und kulturelle Eingliederung zu fördern und langfristig zu sichern. Zudem fördert es die Zusammenarbeit zwischen neuen und bestehenden Mitarbeitenden, wodurch ein inklusives und produktives Arbeitsumfeld entsteht.
Wie sieht das praktisch aus?
Praktisch bedeutet betriebliches Integrationsmanagement, dass Unternehmen gezielte Programme und Aktivitäten anbieten. Dazu gehören Onboarding-Prozesse, interkulturelle Trainings und Mentoring-Programme. Unternehmen können auch Sprachkurse und kulturelle Veranstaltungen organisieren, um die Integration zu erleichtern. Zudem ist die Unterstützung bei Behördengängen und die Bereitstellung von Informationen zu Themen wie Wohnungssuche und Gesundheit essenziell. Eine Ansprechperson im Unternehmen kann bei Fragen und Problemen helfen und so die Eingliederung erleichtern.
Bea Praxistipps:
Onboarding-Prozesse optimieren: Entwickeln Sie strukturierte Einarbeitungspläne, die kulturelle Besonderheiten berücksichtigen.
Interkulturelle Trainings anbieten: Schulen Sie Ihre Belegschaft im Umgang mit Vielfalt.
Sprachkurse organisieren: Unterstützen Sie Mitarbeitende beim Erlernen der deutschen Sprache.
Mentoring-Programme einführen: Erfahrene Mitarbeitende können als Mentor*innen neue Kolleg*innen unterstützen.
Netzwerke aufbauen: Fördern Sie den Austausch und die Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens.
Weiterführende Links:
Integrationsmanagement etablieren:
Betriebliches Integrationsmanagement im Gesundheitswesen:
Leitfaden: Betriebliches Integrationsmanagement
Beispiel Integrationskonzept (Gesundheitswesen):
Integrationsmanager*innen und betriebliche Kümmerer/Kümmerin
Was heißt das überhaupt?
Integrationsmanager*innen und betriebliche Kümmerer/ Kümmerin sind zentrale Ansprechpersonen in Unternehmen, die bei der Integration von Mitarbeitenden mit Migrationserfahrung unterstützen. Integrationsmanager*innen haben den expliziten Arbeitsauftrag zur Förderung der betrieblichen Integration. Betriebliche Kümmerer/ Kümmerin hingegen sind informelle, häufig aus Freiwilligkeit, Kollegialität oder Sympathie entstandene Unterstützungsstrukturen im Unternehmen.
Wie sieht das praktisch aus?
Integrationsmanager*innen entwickeln und implementieren Strategien zur betrieblichen Integration von Migrant*innen. Sie organisieren z.B. Sprachkurse, interkulturelle Trainings und Mentoring-Programme. Je nach Betriebsgröße kann dies eine Teilaufgabe der Personalabteilung sein, oder einer Vollzeitkraft.
Betriebliche Kümmerer/ Kümmerin unterstützen ihre Kolleg*innen informell, indem sie bei alltäglichen Fragen und Problemen helfen, kulturelle Missverständnisse klären und als Vertrauenspersonen fungieren. Kümmerer/ Kümmerin fördern häufig auch bei der sozialen Integration und wirken somit über den betrieblichen Kontext hinaus. Beide Rollen sind essenziell für eine erfolgreiche Integration und ein harmonisches Arbeitsumfeld.
Kümmerer/ Kümmerin und Integrationsmanager*innen unterscheiden sich stark in Bezug auf den Grad der Formalisierung. Dies sollten die betrieblichen Unterstützungsstrukturen berücksichtigen. Damit sie ihre Aufgaben effektiv erfüllen können, müssen sie über ausreichende finanzielle Mittel, Zeit und Schulungsangebote verfügen.
Bea Praxistipps:
Klare Definition des Arbeitsauftrags und der Ziele des Integrationsmanagements: Definieren Sie klar die Entscheidungsgewalt und die Verortung in der Betriebshierarchie.
Unterstützung der Rolle und Leistung von Betrieblichen Kümmerer/ Kümmerin: Unterstützen Sie die Kümmerer/ Kümmerin z.B. durch Wertschätzung, Weiterbildung und ggf. Teilinstitutionalisierung durch Mentoringprogramme.
Interkulturelle Trainings: Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden in interkultureller Kompetenz, um Missverständnisse zu vermeiden.
Sprachkurse: Bieten Sie, wenn möglich Sprachkurse an, um die Kommunikation im Team zu verbessern.
Offene Kommunikation: Schaffen Sie eine Kultur der Offenheit, in der Fragen und Probleme offen angesprochen werden können.
Netzwerke: Vernetzen Sie sich mit anderen Unternehmen und Organisationen, um Erfahrungen und Gute Praxis auszutauschen oder Unterstützungsangebote wahrzunehmen.
Weiterführende Links:
Weiterbildung Integrationsmanager*in:
https://ihk-kompetenz.plus/management/betrieblicher-integrationsmanager-ihk/
Download
Charta der Vielfalt: Vielfaltskalender
Der Vielfaltskalender der Charta der Vielfalt gibt einen Überblick über religiöse und kulturelle Feiertage verschiedener Gruppen. Er trägt dazu bei, eine offene und wertschätzende Unternehmenskultur zu etablieren, in der Vielfalt als Bereicherung gesehen wird.
Unternehmen können individuelle Regelungen für Feiertage anbieten, so dass Mitarbeitende ihre kulturellen Traditionen respektiert sehen.
Download *pdf : CdV-DDT-2025-Kalender-A1-web.pdf